Por que a Cultura e a Liderança são Fatores de Sucesso Organizacional?

Em qualquer negócio, independentemente do segmento de atuação, a produtividade é indissociável do ânimo dos colaboradores. Por isso, a cultura organizacional e liderança devem se preocupar em manter os colaboradores desafiados e incentivados em suas funções, a fim de criar um ambiente propício ao desempenho das atividades. Parte de uma cultura organizacional eficiente envolve uma liderança que exerça influência positiva sobre toda a equipe.

As relações entre liderança e cultura organizacional compõem um tema importante nos estudos sobre organizações, sendo que alguns trabalhos têm apontado para uma interdependência entre os assuntos.

Na visão de Bass e Avoglio (1993) líderes pioneiros criam mecanismos para o desenvolvimento cultural e o reforço de normas e comportamentos expressos dentro das fronteiras da cultura. Normas culturais surgem e mudam em virtude de onde os líderes focam suas atenções, de como reagem a crises, de quais são seus modelos de comportamento e de quem eles atraem para suas organizações. Assim as características e qualidades de uma cultura organizacional são ensinadas por suas lideranças e eventualmente adotadas por seus seguidores.

Analisando a cultura organizacional sob esse ponto de vista, constata-se que a função dos líderes é criar, manter ou modificar a cultura desejada, bem como os valores e objetivos comuns, levando ao surgimento de uma “cultura forte” e, consequentemente, ao sucesso organizacional.

Trice e Beyer (1991) procuraram entender quais são os papéis desempenhados pelos líderes na manutenção e na mudança da cultura organizacional. Em relação à manutenção os principais desafios encontrados são manter a cultura viva (fortalecer a cultura) e conciliar interesses diversos de subculturas (integrar a cultura). No primeiro caso, o líder catalisa ritos de renovação (por exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional); no segundo, ritos de redução de conflitos. Na mudança, os principais desafios são para atrair liderados, uni-los (criar) ou rearranjar elementos da cultura antiga com novos (mudar). No primeiro caso o líder emprega suas qualidades pessoais como autoconfiança, convicção, capacidade de comunicação, etc. e ritos de integração; no segundo, apoia-se em suas qualidades pessoais e ainda em ritos de degradação, demitindo ou mudando gestores, por exemplo.

Para Ellis et al. (1999), os líderes são responsáveis pela institucionalização de mecanismos de aprendizagem nas organizações, bem como pelo desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem contínua. Os lideres influenciam diferentes valores relevantes para o funcionamento da organização, além de impactarem a forma de pensar, a motivação e o comportamento dos indivíduos. O estilo da liderança exerce influência sobre a cultura, e ela sobre o desempenho organizacional, sendo que essa relação sofre pressões do ambiente interno e externo da organização (OGBONNA e HARRIS, 2000).

Com relação ao reforço da cultura, Bass e Avoglio (1993) afirmam que os modelos de comportamento de lideranças começam no topo e são encorajados nos níveis inferiores. Os comportamentos dos líderes de nível superior tornam-se, então, símbolos da nova cultura organizacional. Histórias são criadas a respeito do líder e mecanismos são implementados para melhorar a comunicação com os níveis superiores. Entretanto, Block (2003) chama a atenção para o aumento da distância entre os níveis hierárquicos, como consequencia da multiplicação de níveis hierárquicos, o que pode enfraquecer a influência da liderança sobre a cultura.

Dessa forma, a maneira como os líderes reagem diante de problemas, resolvem crises, recompensam e punem seguidores, são todas importantes para a formação e reforço da cultura organizacional.

A atual época de transformações sucessivas, exige mudanças crescentes no funcionamento das empresas como forma de adaptação ao cenário contemporâneo complexo e competitivo, fazendo com que passem a revisar seus modelos de gestão e a lidar com mudanças abrangentes e que atingem diversos espaços da organização.

Assim, para que essas mudanças organizacionais sejam bem conduzidas, os líderes precisam estar atentos ao conservadorismo, refletido em crenças, valores, pressuposições, rituais e cerimoniais impregnados na cultura, que podem atrapalhar os esforços para mudar a organização (BARRETO et al., 2013). Eles precisam em certas circunstâncias, modificar aspectos chave da cultura, quando isto for possível, para que ela se ajuste às novas direções desejadas (BASS e AVOGLIO, 1993).

Texto extraído do projeto de qualificação da dissertação de mestrado de José Fernando Nassif, CEO da GAIDE Conhecimento e Trabalho.

Referências:

BASS, B.; AVOLIO, B.J. Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Qaterly, v. 17, n.1, p. 112-121, 1993.

ELLIS, S; CARIDI, O.; LIPSHITZ, R.; POPPER, M. Perceived error criticality and organizational learning: an empirical investigation. Knowledge and Process Management, v. 6, n. 3, p.166-175, 1999.

TRICE, H.; BEYER, J. Cultural and Leadership in Organizations. Organization Science, Hanover, MD, v. 2 , n. 2, p. 149-169, 1991.

BLOCK, L. The leadership-culture conection; an exploraty investigation. Leadership and Organizational Development Journal, Bradford, England, v. 24, n. 6, p. 318-334, 2003.

OGBONNA, E.; HARRIS, L. Leadership style organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies. The International Journal of Human Resource Management, v. 11, n. 4, p. 766-788, 2000.

BARRETO, L.M.T. et al.Cultura organizacional e liderança: uma relação possível? Revista de Administração, São Paulo, v. 48, n. 1, p. 34-52, jan./fev./mar. 2013.